Псковский обком КПРФ разработал рекомендации профсоюзным организациям

[Admin]

Пресс-центр обкома КПРФ
В Пскове 6 декабря 2008 года под председательством первого секретаря обкома КПРФ Никитина В.С. состоялось очередное заседание бюро обкома КПРФ.
Бюро приняло к первоочередному исполнению решение XIII Съезда КПРФ о повышении роли компартии в отстаивании прав людей труда, о превращении КПРФ в партию социального наступления, готовую действовать в условиях обострения общественно-политической борьбы. На заседании были рассмотрены следующие вопросы: «Об итогах XIII Съезда КПРФ и первоочередных действиях коммунистов Псковского областного отделения по выполнению его решений», «О созыве III Пленума Псковского областного Комитета КПРФ», «О ходе выполнения плана работы областного отделения КПРФ в ноябре 20087 года», «Об отстаивании прав людей труда в условиях угрозы массовой безработицы», «О мерах по предотвращению банкротства властями города Псков газоснабжающих предприятий малого бизнеса», «О статье «Без хозяина земля – сирота», опубликованной в газете «Советская Россия» 22 ноября 2008 года. По всем вопросам приняты конкретные постановления.
В постановлении бюро «Об отстаивании прав людей труда в условиях угрозы массовой безработицы» отмечено, что её признаки уже проявились в Псковской области. В этих условиях партийным комитетам всех уровней важно знать основные нормативно-правовые акты, регулирующие отношения работодателей и наёмных работников при снижении объёмов производства, переводе работников на режим неполной занятости, объявлении простоя или увольнении по сокращению штатов и умело применять их в совместной с трудовыми коллективами борьбе за их права. Определены меры по усилению взаимодействия бюро обкома, фракции КПРФ в областном Собрании депутатов, областного штаба протестных действий, юридической службы обкома КПРФ со структурами Псковского областного совета профсоюзов по защите прав людей труда.
Рекомендации профсоюзным организациям Псковской области о действиях в условиях угрозы массовой безработицы
В средствах массовой информации всё чаще появляются материалы о трудностях в сфере занятости населения, о росте безработицы, о нарастании неполной занятости, которые в повседневных заботах трудящихся заняли второе место после роста потребительских цен. Нынешний экономический кризис начался в США как логическое развитие кризиса в жилищном строительстве, кризиса кредитных рынков и кризиса занятости. Каждый из этих кризисов достаточно серьёзен сам по себе, а их взаимодействие придаёт ему сейчас особенно сложную и опасную динамику.
Резкое обострение финансового кризиса в сентябре и октябре текущего года существенно сказалось на реальном секторе российской экономики. В ведущих промышленно-развитых странах, вероятно, произойдёт снижение валового внутреннего продукта (ВВП). Кризис распространяется и на организации нашей Псковской области, прежде всего те, которые имеют экономические связи со странами, вовлечёнными в финансовый кризис.
Есть основания считать, что спад производства может привести нас к массовой безработице, первые проявления которой мы уже чувствуем в машиностроении, металлообработке, военно-промышленном комплексе и некоторых других видах экономической деятельности.
В этих условиях профсоюзным комитетам всех уровней важно знать основные нормативно-правовые акты, регулирующие отношения работодателей и наёмных работников при снижении объёмов производства, переводе работников на режим неполной занятости, объявлении простоя или увольнении по сокращению штатов. Но не только знать их содержание, а умело и, я бы сказал, тонко их применять.
Итак, первая законодательная норма - это статья 74 Трудового кодекса (ТК). В этой статье речь идёт о том, что если работодатель хочет изменить организационные или технологические условия труда, то он обязан уведомить работника об изменении определённых сторонами условий трудового договора письменно не позднее чем за 2 месяца. Кроме этого работодатель обязан сообщить работнику причины, вызвавшие необходимость таких изменений трудового договора. Если же работник не согласится на изменение условий трудового договора, то работодатель обязан в течение 2 месяцев обеспечить работникам возможность работать в прежних условиях.
В случае, когда работник не согласен работать в новых условиях, работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую работу, которую работник может выполнять с учётом его профессиональной пригодности и состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии. Если после увольнения станет известно, что работодатель скрыл от работника какую-либо вакансию, такое увольнение в суде будет признано незаконным.
Работодатель обязан предложить работнику как вакантную должность или рабочее место, соответствующие квалификации работника, так и выкантную нижестоящую должность или рабочее место.
ТК уточняет, что работодатель обязан предлагать все вакансии в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель должен, если это предусмотрено коллективным договором, соглашением или трудовым договором. Такое дополнительное урегулирование целесообразно в тех случаях, когда обособленные подразделения расположены в пределах разумной транспортной доступности от места проживания работника.
Профсоюзным активистам следует знать, что согласно части 3 (пункту 16) Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 под другой местностью следует понимать местность за пределами административно-территориальной границы конкретного населённого пункта.
Следует иметь в виду, что работодатель вправе сразу предложить работнику перейти на новые условия (например, неполное рабочее время). Если работник согласен, то в этом случае речь будет идти не об одностороннем изменении определённых сторонами условий трудового договора, а об изменении условий трудового договора по взаимному согласию сторон. Такой вариант бывает более выгоден для работника тогда, когда работодатель собирается объявить простой с частичным сохранением зарплаты.
При отсутствии свободных вакансий, подходящих работнику по его квалификации, или требующих более низкой квалификации, чем есть у работника, и отказе работника от предложенной работы в новых условиях работодатель вправе прекратить трудовой договор в соответствии со статьёй 77 (частью 1, пунктом 7) ТК с выплатой выходного пособия в размере 2-недельного среднего заработка.
Профсоюзным комитетам следует быть особенно бдительными в тех случаях, когда работодатель, желая снизить свои издержки, пытается подменить увольнение по сокращению штатов (статья 81, часть 1, пункт 2) увольнением по статье 77 (части 1, пункту 7). Разница существенная, поскольку при увольнении по сокращению работнику гарантирован средний заработок в течение 3 месяцев со дня увольнения (вместо 2-недельного пособия). Поэтому необходимо тщательно взвешивать каждый из предложенных вариантов.
На практике известны случаи, когда работникам выгоднее некоторое время поработать в режиме неполного рабочего времени, чем быть уволенными по сокращению. Такой выбор целесообразен при одновременном наступлении нескольких факторов. Назову лишь главные из них:
1. Снижение объёмов производства носит временный (не более 6 месяцев) характер;
2. В данном населённом пункте нет подходящих для конкретного работника вакансий с зарплатой большей, чем работник получает фактически в период спада производства;
3. Наличие или отсутствие для данной организации критериев массового высвобождения работников.
Напомню, что согласно статье 82 ТК критерии массовых увольнений определяют отраслевые и (или) территориальные соглашения. Если же ни в одном из названных соглашений такие критерии не установлены, то исходя из правоприменительной практики последних лет, необходимо применять Постановление СМ-П РФ от 05.02.1993. № 99. При этом в названных соглашениях могут быть установлены критерии только улучшающие положение высвобождаемых работников. Текст данного Постановления приложен. Особое внимание следует обратить на пункт 6 приведённого ниже Положения. Фраза о введении неполного режима рабочего времени подчёркнута мною не случайно. Дело в том, что законодатель не установил минимального предела неполной занятости. Поэтому профкомам архиважно согласовать в коллективных договорах минимальное число часов рабочего времени в неделю с учётом того, что недоработанные часы по данному Положению могут быть не оплачены как за простой.
Профсоюзным комитетам нельзя забывать об обязательствах работодателя, вытекающих из статьи 25 Закона "О занятости населения в Российской Федерации" от 19.04.1991. Главное, чтобы обо всех намечаемых действиях по массовому увольнению работодатель сообщал профкому не позднее чем за 3 месяца.
Правовые нормы, регулирующие порядок увольнения работников по сокращению штатов, достаточно известны всем профсоюзным руководителям и специалистам. Эта тема была широко представлена на многочисленных семинарах и в публикациях нашего бюллетеня. Наработана также обширная судебная практика. Единственное, на что хочу обратить внимание профактивистов, так это на новеллы, введённые в применение в октябре 2006 года. Я имею в виду, прежде всего, статью 180 ТК, где законодатель предоставил право выплачивать предупреждённому об увольнении работнику так называемые "откупные", то есть средний заработок взамен дней отработки, приходящихся на 2-месячный период.
В случае любых сомнений или затруднений, возникающих в конкретной профсоюзной организации при угрозе увольнений или переводе работников на режим неполной занятости, лучше всего обратиться за консультацией в свой вышестоящий профсоюзный комитет.
Заместитель председателя Псковского облсовпрофа: В.Иванов.

Положение об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения
(утв. постановлением Совета Министров - Правительства РФ от 5 февраля 1993 г. N 99)
Настоящее Положение устанавливает критерии массового высвобождения работников, определяет перечень мероприятий и основные принципы взаимодействия работодателей, профсоюзов и органов исполнительной власти республик в составе Российской Федерации, краев, областей, автономных образований, городов и районов* в условиях массового высвобождения.
1. Общие положения
1. Основными критериями массового высвобождения являются показатели численности увольняемых работников в связи с ликвидацией предприятий, учреждений, организаций** либо сокращением численности или штата работников за определенный календарный период.
К ним относятся:
а) ликвидация предприятия любой организационно-правовой формы с численностью работающих 15 и более человек;
Об отказе в удовлетворении заявления о признании недействительным пп. "б" пункта 1 настоящего Положения см. Решение Верховного Суда РФ от 4 сентября 2001 г. N ГКПИ01-1319
б) сокращение численности или штата работников предприятия в количестве:
50 и более человек в течение 30 календарных дней;
200 и более человек в течение 60 календарных дней;
500 и более человек в течение 90 календарных дней;
в) увольнение работников в количестве 1 процента общего числа работающих в связи с ликвидацией предприятий либо сокращением численности или штата в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5 тыс. человек.
2. В зависимости от территориально-отраслевых особенностей развития экономики и уровня безработицы в регионе могут устанавливаться иные усиливающие социальную защищенность работников критерии для оценки массового высвобождения, определяемые органами государственной власти республик в составе Российской Федерации, краев, областей, автономных образований, городов и районов***.
3. Органы исполнительной власти и работодатели по предложению профсоюзов, иных уполномоченных работниками представительных органов проводят взаимные консультации по проблемам занятости высвобождаемых работников.
По итогам консультаций разрабатывается программа мероприятий, направленных на содействие занятости и предоставление социальных гарантий работникам в условиях массового высвобождения и определяются источники ее финансирования.
4. Работодатели своевременно, не менее чем за три месяца, представляют в органы государственной службы занятости населения**** и соответствующие профсоюзные органы информацию о возможных массовых увольнениях по форме согласно приложению N 1.
5. Работодатели не позднее, чем за два месяца обязаны сообщать в органы службы занятости сведения о предстоящем высвобождении каждого конкретного работника по форме согласно приложению N 2.
2. Программа мероприятий по содействию занятости в условиях массового высвобождения
См. постановление Правительства РФ от 7 марта 1995 г. N 224 об обучении незанятого населения основам предпринимательской деятельности
Положение об организации обучения незанятого населения основам предпринимательской деятельности утверждено приказом ФСЗ РФ от 18 апреля 1996 г. N 93
6. Мероприятия, направленные на уменьшение численности работников, подлежащих увольнению при массовом высвобождении, и на обеспечение занятости этих работников предусматриваются в разделе коллективного договора предприятия и осуществляются работодателем. В этот раздел могут включаться:
мероприятия, направленные на сокращение рабочего времени без сокращения численности работников;
льготы и компенсации высвобожденным работникам (сверх установленных законодательством), предоставляемые работодателем;
порядок организации профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации высвобождаемых работников до наступления срока расторжения трудового договора;
См. Порядок работы территориальных органов Минтруда РФ по вопросам занятости населения по содействию работодателям в опережающем профессиональном обучении граждан, высвобождаемых из организаций, в целях обеспечения их занятости, утвержденный постановлением Минтруда РФ от 17 февраля 2000 г. N 18
гарантии по оказанию содействия в трудоустройстве отдельных категорий высвобождаемых работников;
обязательства по заключению с органами государственного страхования***** или страховыми фирмами договоров коллективного страхования рабочих и служащих на случай потери работы;
другие меры, способствующие социальной защищенности работников, увольняемых при массовом высвобождении.
При кратковременном снижении объемов производства целесообразно предусматривать следующие мероприятия, позволяющие избежать сокращение численности работников:
временное приостановление найма новых работников на вакантные рабочие места;
перевод работников предприятий на режим неполного рабочего времени;
предоставление работникам отпуска без сохранения заработной платы;
Об отпусках без сохранения заработной платы по инициативе работодателя см. разъяснение Минтруда РФ от 27 июня 1996 г. N 6, утвержденное постановлением Минтруда РФ от 27 июня 1996 г. N 40
другие мероприятия.
7. В случае, если при заключении коллективных договоров не были предусмотрены мероприятия, направленные на содействие занятости высвобождаемых работников, на предприятиях могут создаваться по взаимному согласию сторон в установленном порядке комиссии из представителей администрации и профсоюзов, иных уполномоченных работниками представительных органов для проведения переговоров по изменению и дополнению коллективного договора. Состав комиссии, сроки проведения переговоров определяются решениями сторон.
8. Комиссии в процессе переговоров разрабатывают альтернативные варианты дальнейшей деятельности предприятий или программу мероприятий, проводимую работодателями до начала сокращения работников в целях уменьшения размеров этого процесса.
Достигнутые сторонами договоренности по реализации мероприятий оформляются в качестве приложения к коллективному договору.
9. Финансирование мероприятий по содействию занятости и предоставлению социальных гарантий работникам в условиях массовых высвобождений, осуществляемых на предприятиях, определяются решениями сторон в процессе проведения переговоров в рамках их полномочий.
10. Органы исполнительной власти по решению органов государственной власти вправе осуществлять возмещение работодателю расходов на проведение мероприятий по содействию занятости в условиях массовых высвобождений, а также выплату работникам некоторых видов компенсаций, предусматриваемых в коллективном договоре, за счет средств соответствующих бюджетов.
Конкретные условия, при которых работник или работодатель имеют право на получение компенсации, и ее размеры определяются органами исполнительной власти с учетом региональных особенностей и состояния рынка труда.
11. При ликвидации предприятия финансирование мероприятий, предусмотренных в коллективных договорах или приложениях к ним, осуществляется из имущества ликвидируемого предприятия до расчетов с бюджетом, банками и другими кредиторами.
12. Мероприятия по содействию занятости, реализуемые при массовых высвобождениях, связанных с ликвидацией, частичной или полной остановкой производства по инициативе органов государственной власти, финансируются, как правило, за счет средств соответствующих бюджетов.
13. Мероприятия по содействию занятости, проводимые при массовых увольнениях, влияющих на общий уровень безработицы в отрасли или в регионе, могут включаться в отраслевые соглашения, заключаемые между соответствующим профсоюзом, иными уполномоченными работниками представительными органами и работодателями (объединениями работодателей), Министерством труда Российской Федерации или в территориальные соглашения, заключаемые между соответствующими профсоюзами, иными уполномоченными работниками представительными органами и работодателями (объединениями работодателей), органами исполнительной власти.
К указанным мероприятиям относятся:
профессиональная переподготовка, повышение квалификации работников, трудоустройство которых затруднено из-за специфики профессий (шахтеры, работники атомных электростанций и т.д.);
оказание материальной помощи уволенным работникам и членам их семей при переезде к новому месту жительства;
перепрофилирование предприятий и создание новых рабочих мест;
приватизация предприятий;
другие меры, направленные на содействие занятости высвобождаемых работников.
Финансирование мероприятий, включаемых в отраслевые и территориальные соглашения, определяется решениями сторон в процессе переговоров при заключении этих соглашений.
3. Взаимоотношения работников, работодателей и органов исполнительной власти в период массовых высвобождений
14. Взаимоотношения между работниками, работодателями и органами исполнительной власти в период массовых высвобождений регулируются действующим законодательством, в том числе коллективными договорами и соглашениями, заключаемыми в установленном порядке.
15. Предложения профсоюзов, иных уполномоченных работниками представительных органов, направляемые органам государственной и исполнительной власти и работодателям в связи с массовыми высвобождениями, подлежат рассмотрению в установленном порядке.
16. Органам исполнительной власти в период массового высвобождения в регионе целесообразно:
анализировать влияние массового высвобождения на рынок труда;
реализовывать решение о приостановке или поэтапном проведении высвобождения;
организовывать проведение экспертизы финансового состояния предприятий и разработку мероприятий по сокращению численности высвобождаемых работников;
координировать осуществление программ переобучения и переподготовки высвобождаемых работников;
осуществлять посредническую роль при решении конфликтных ситуаций между администрацией и профсоюзами на предприятиях, проводящих массовое высвобождение работников;
оказывать финансовую помощь предприятиям, планирующим массовые высвобождения, в виде гарантии займов, льготных кредитов, субсидий, отсроченных платежей по налогам;
разрабатывать мероприятия по содействию занятости в условиях массового высвобождения, в том числе по организации временной занятости, развитию общественных работ;
готовить предложения по перепрофилированию или приватизации предприятий.
17. Местные Советы народных депутатов по предложению службы занятости и профсоюзных органов могут приостанавливать на срок до шести месяцев решение работодателей о массовом высвобождении.
Конкретные сроки приостановки массового высвобождения определяются решением органов государственной власти и могут устанавливаться в зависимости от уровня безработицы в регионе в следующих пределах:
Уровень безработицы (в процентах от численности занятых в регионе) / Возможный срок приостановки высвобождения:
3-5 - 1 месяц
5-7 - 2 месяца
7-9 - 3 месяца
9-11 - 4 месяца
свыше 11 - 6 месяцев
Если уровень безработицы в регионе превышает 11 процентов, поэтапное высвобождение работников может осуществляться в следующие сроки:
Численность увольняемых работников (чел.) / Устанавливаемый срок поэтапного высвобождения
50 и более - 8 месяцев
200 и более - 10 месяцев
500 и более - 12 месяцев
С учетом ситуации, складывающейся на региональном рынке труда, приостановка или поэтапное высвобождение работников могут осуществляться и при более низких уровнях безработицы.
18. Финансирование мероприятий по приостановке или поэтапному высвобождению работников в регионах осуществляется за счет средств соответствующих бюджетов.
Работодатели могут участвовать в подготовке решений органов государственной власти о приостановке или поэтапном высвобождении работников по вопросам взаиморасчетов с соответствующими бюджетами.
19. При ликвидации предприятий, признанных несостоятельными (банкротами), применяются в установленном порядке специальные процедуры выполнения предприятиями своих обязательств перед работниками.
20. Ответственность за уклонение от участия в переговорах по изменению или дополнению коллективного договора, соглашения по вопросам содействия занятости в условиях массового высвобождения, за нарушение и невыполнение взятых обязательств, непредоставление необходимой информации по этим вопросам определяется в установленном порядке.
Источник: kprf.ru